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汽服門店和員工合同范本 第1篇
底薪+提成的按勞分配薪酬體系確實解決了大鍋飯，員工積極性不高的問題，同時也帶來另外一個尖銳的矛盾，就是“殺雞取卵”，如果把客戶當生蛋的母雞，作為門店，就要最大化的為客戶提供超值服務，增強客戶黏度，促使“母雞”將“金蛋”下在我們這里，而不是下在別的什么地方，底薪+提成在某種意義上剝奪了員工的安全感，而人的安全感是馬斯洛需求中的底層需求，因此，為了保證自己收益的安全，員工往往選擇以人為提高單車產值的形式“殺雞”，無限“深挖”車主的潛力，能搞的項目要搞，不必要搞的項目忽悠也要搞，直到將車主挖跑為止，這樣的薪酬體系，短時間的確可以拉高門店的產值，但是一旦客戶大量流失后，隨之而來的就是營業額大幅下滑，直至倒閉為止。在員工不具備一定的認知情況下，建議謹慎使用。
汽服門店和員工合同范本 第2篇
每年都有很多汽服老板感覺自己過得不像個老板，辛苦一年一算賬發現不是自己當老板，而是給員工和房東打工。最慘的是老板跑斷腿，員工坐斷凳，一人拉車，全員坐車的情況。
技術牛的老員工，脾氣更牛，在門店工作多年以后，很多技師就犯翹尾巴的毛病，搞特殊，不服從管理，覺得自己高于所有人，老板都要仰仗他支撐，他人與其講話都的看其臉色，門店的氛圍很壓抑。
去年我們忍痛開除了兩個在廠里工作了快十年的大工，原因就是上班期間衣冠不整，隨意訓斥級別低的同事，對派工挑三揀四，導致沒人愿意與其搭班，每天就是提前養老狀態。多次與其溝通以后發現他們已經萌生了其他的想法，無奈下我們做出了辭退處理。
還有一些典型現象：每逢農忙秋收時節，越是門店車輛業務多，越是請假現象嚴重，無奈最后都是老板獨自一人苦苦支撐；當門店有機會和條件選送優秀人員外出培訓學習以后，回來就找老板提條件漲工資；招聘的新員工手把手教還是一竅不通，只要動手就賠錢。
碰到這種情況，老板能怎么辦？
或許很多汽服門店老板什么都做不了，要么妥協，要么認命，要么放棄。但是這些情況我們其實都可以提前防范去規避。
管人先管心，想要員工繼續干的前提是他愿意跟著你干，那么最有效的方法就是分錢，給員工分錢，分未來的錢，分達成目標的錢。
剛入行的新人需要錢，成家的老員工也需要錢，沒有哪一個員工能夠拋開工資不談而去談理想談未來。
很多的汽服門店現在也在采用低底薪+高提成的薪酬辦法，讓員工參與門店凈利潤分紅的模式。
工作是為了生活，想改變生活只有不斷努力的工作，這就需要門店的老板為員工設定目標：月度營業額和個人產值通常是不錯的方法，不是畫大餅也不是只讓馬兒跑不讓馬兒吃草。
當目標設定以后，老板其實就是為大家服務，提供達成目標的一切必要條件，如果實現目標就兌現，沒有人會拒絕有成就感還有收獲價值的工作，誰都不例外，到哪里都沒有靠資歷拿高收入，到哪里都不會養閑人，這個道理任何一個人都懂。
汽服老板和員工的關系很微妙，如果兩者能夠在一個健康的設計框架下去相處，去經營，都處于合適的位置上，那么這樣的汽服門店可抵御競爭，可抵御寒冬，畢竟一根筷子輕輕被折斷，十根筷子牢牢抱成團。
干汽車服務快二十年了，不管行業再怎么變化，理想的汽服門店應該是這樣的：
工位停滿車輛，而且最好都是中高端車輛；每臺車的單車產值都可以達到預期；所有的員工都在有條不紊的緊張工作；所有的工具設備都能做到干凈整齊，擺放有序；所有的車輛施工都能做到標準化流程操作；整個工位都是忙而不臟，忙而不亂，井然有序。
理想狀態離不開門店的老板和員工，從管控員工到影響員工，從經驗化管理到規范化管理，從做事轉移到做人，從居高臨下轉移到和員工成為合作伙伴，每個角色找到合適的位置，通過自己努力轉變為通過員工努力獲得更多的發展，這也許才是我們期望的。
只有足夠的輸入，才有可能會有更漂亮的輸出。
山不向我走來，我便向山靠近，凡是一切涉及到管理人和被管理的情況，都沒有絕對的好方法，只有適合自己的方式。
愿我們的門店沒有太多矛盾、隔閡甚至怨恨。
汽服門店和員工合同范本 第3篇
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